「求人を出しても応募が来ない」
「求人サイトに掲載しているのに反応が薄い」

採用担当者のこんな悩みが増えています。
これは企業側の努力不足というより、採用を取り巻く環境そのものが大きく変化していることが背景にあります。

応募者が集まりにくくなっている背景

ハローワークに求人情報を出せば、求人サイトに掲載すれば応募が集まる時代は終わりつつあります。
背景には3つの大きな変化があります。

労働人口の減少

労働人口とは、働く意思と能力を持つ15歳以上の総数を指します。
少子化により15歳から64歳の生産年齢人口が減少し続けており、そもそも応募してくれる人の数が減っています。

求人情報の埋没

大手求人サイトには毎日数万件の求人が掲載されています。
膨大な情報の中で、自社の求人が目に留まる確率は非常に低くなっています。

求職者の行動変化

特に若い世代は、求人サイトよりもSNSで情報収集する時間の方が圧倒的に長くなっています。
企業との最初の接点が、求人サイトではなくSNSというケースが増えているのです。

そして、SNSの普及により、就活生は企業の良い面だけでなく、実態をシビアに判断して選ぶようになっています。

こういった状況の中で、SNSの投稿で求人応募数を飛躍的に増やした企業があります。

SNSへの投稿で応募者数が増えた成功事例

三陽工業株式会社

製造業・製造業派遣の企業。おじさんたちが全力で踊る「おじさんTikTok」が話題になりました。

年齢層の高い社員が主体となることで、温かみと挑戦意欲を同時に伝えた結果、フォロワー数が21万人を突破、中途応募が3割増、新卒の7割がTikTok経由という結果に。
（@DIME TikTokで踊る〝おじさんティックトッカー〟がZ世代にウケている理由)

株式会社リンクロノヴァ

建設企業が展開した「会社で料理」シリーズでは、社長と社員がデスク前で料理を作る動画などを投稿。「ここで働きたい」といったコメントが多く寄せられ、応募数が300%増加しました。
（日商AsistBiz テーマ別企業事例 SNSが販路拡大に効く インフルエンサーになる! リンクロノヴァ） 

株式会社バイオフィリア

愛犬同伴出勤が許可されているペットウェルビーイング企業。

同社代表が日課「いぬ吸い」をしている場面を投稿したところ、閲覧回数は514万回を超え、「愛犬と働ける職場」として求人の応募者数が10倍に。
（Wantedly 【愛犬と同伴出社できるバイオフィリア】社長のいぬ吸い写真のツイッター投稿でバズる！)

SNSで応募者数が増えた企業の投稿：共通する3つの特徴

成功事例として挙げた企業には、共通するバズる（＝短期間で爆発的に拡散されること）パターンが存在します。

「なんでもいいから発信する」のではなく、以下の3点を押さえているのが特徴です。

企業ではなく「人」の顔や声がはっきりと伝わる発信

企業ロゴやスローガンが前面に出るのではなく、社長や社員といった「実在する個人」が主役となり、職場の日常が切り取られています。

撮影も必ずしもプロ仕様ではなく、多く使われるのはスマートフォンで撮影された、少し不格好な映像や写真。

これは、応募者が「完成された広告」よりも、「実際に働く人の姿」からリアルな職場像を知りたいと考えているためです。

求職者の関心は、会社という抽象的な組織よりも、「誰（どんな人）と一緒に働くのか」という点に向いています。

「ギャップ萌え」する

製造業の社員が踊る動画、建設業の現場で料理をする様子、社長が愛犬を可愛がる日常風景など、一般的に抱かれがちな「真面目そう」「堅そう」といった先入観とは異なる一面が人気を集めています。

こうした発信は、「不真面目だ」とは評価されず、むしろ人間味や親しみやすさを伝えてくれるものとして、多くの場合好意的に受け入れられています。

用語としては「ギャップ萌え」（＝意外な一面を見せることで、親しみやすさや魅力を高めること）と呼ばれる現象に近く、結果として企業への心理的距離を縮める役割を果たしています。

ベネフィットが具体的

応募につながっている企業の発信では、ベネフィット（＝その会社で働くことで得られる良いこと）が具体的に示されています。

単に「雰囲気が良い」「仲が良い」と言葉で説明するのではなく、愛犬出勤が認められている様子や、
服装や働き方の自由度が高い社風などが、映像や画像を通じて直感的に伝えられています。

求職者にとっては、「自分がそこで働く姿」を想像できるかどうかが応募判断の重要な材料になります。

そのため、抽象的な言葉よりも、具体的な働く環境や日常の一コマを見せる発信の方が、応募行動につながりやすい傾向があります。

明日からできる！手軽に始められるSNS投稿のコツ

「何を書けばいいかわからない」という担当者のために、今日から試せる具体的な3ステップを紹介します。

ステップ1：ターゲット（＝届けたい相手）を絞る

「誰でもいいから見てほしい」は誰にも届きません。
「将来、技術を身につけたい20代」など、具体的な一人を想像して投稿を作ります。

ステップ2：スマホ1台で完結させる

立派な一眼レフや編集ソフトは不要です。

縦長動画（ショート動画）を意識しましょう。今の主流は15秒〜60秒の短い尺です。

スマホのアプリを活用して、最初の1〜2秒で「何をしているか」がわかる工夫（テロップやインパクトのある映像）を入れます。

ステップ3：コメントに「反応」する

SNSは一方通行の放送ではありません。

就活生やフォロワーからのコメントには丁寧に返信しましょう。
そのやり取り自体が、企業の「誠実さ」として他の閲覧者にも伝わります。

番外：バズっている投稿を参考にすること

似たような投稿でも閲覧回数が多いものとそうでないものがあります。
それを見比べて、閲覧回数が多い方の投稿の違うところを見つけ、自社の投稿にも取り込んでみましょう。

炎上回避のために！これだけは気を付ける3つのポイント

SNSにはリスクも伴います。炎上（＝不適切な投稿に批判が殺到し、企業の信頼を失うこと）を防ぐため、以下のルールを徹底しましょう。

1. 差別・偏見・不快感を与える表現を避ける

冗談のつもりでも、ジェンダー、宗教、身体的特徴、特定の職業や思想を揶揄する内容は厳禁です。

対策として、投稿前に、必ず自分以外の複数人の目でチェックする「ダブル/トリプルチェック体制」を作りましょう。

2. コンプライアンス（＝法令遵守）とプライバシー

背景に自社や他社の機密情報が写り込んでいないか、映りたくない社員がいないかを確認します。

企業としてまだ公表できない情報がうっかりと入り込んでしまわないようにも注意します。

社内のノリが「内輪ウケ」を超えて、ハラスメント（いやがらせ）に見えないよう客観的な視点を持ちましょう。

そのためにも「ダブル/トリプルチェック体制」を確立しておきましょう。

3. 公式アカウントとしての「一線」を保つ

親しみやすさは大切ですが、あまりに砕けすぎた言葉遣いや、個人の政治的・宗教的意見、思想を発信するのは避けましょう。

どんな気軽なものでも、SNSへの投稿は「企業を代表する発言」であることを忘れないことが大切です。

SNSは「企業のありのまま」を届ける最強のツール

求人サイトの文章だけでは伝わりきらない「熱量」や「空気感」を届けられるのがSNSの強みです。

三陽工業やリンクロノヴァのような成功事例は、決して「バズる」ことだけを目的としたのではありません。

「自社の本当の良さを知ってほしい」という純粋な想いが、結果として多くの応募を生んだのです。

人事担当者の皆さんは、まず自社の「等身大の魅力」を見つけることから始めてみてください。

求人票には書ききれない、「未来の同僚たちの笑顔」や「会社の素顔」を発信して、隠れた自社の魅力を発信してください。

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御社は「隠れホワイト企業」では？採用を成功させるためには

この記事でご紹介してきた成功事例に共通しているのは、
「特別な演出」ではなく、社員の日常がそのまま魅力として伝わっている点です。

社員食堂は、企業の文化や人の距離感が最も表れやすい場所でもあります。
SNS投稿や採用広報においても、日常の一コマとして活用しやすく、無理なく「等身大の魅力」を伝えることができます。

私たちは、企業規模や働き方に合わせて、社員が自然に集まり、続けやすい食の環境づくりをサポートしています。

「採用に効く職場づくりを、何から始めればいいかわからない」
そんなときは、まずは毎日の食事環境から見直してみるのも一つの選択肢です。

御社の食事環境の見直しを、ぜひエムピーアイにご相談ください。
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